最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋（三）解讀

劉文武

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（下簡稱“解釋（三）”）于2010年9月14日公布施行。解釋（三）與解釋（一）、（二）一樣，針對目前各地審理勞動爭議案件存在的普遍問題，特別是可能影響社會穩(wěn)定的群體爭議案件，彌補法律了的粗陋和疏漏，解決和澄清了部分司法實踐中的疑難問題。另外，解釋（三）承認勞動合同關(guān)系雙方真實意思表示達成的合意，對于勞動者惡意濫用訴權(quán)的行為也予限制，是該解釋的重要亮點。解釋（三）是在“兩裁共規(guī)”、勞動人事并部管理的大背景下出臺的，須有相應(yīng)的配套法律法規(guī)出臺，才能夠正確貫徹實施；解釋本身也存在著“粗陋和疏漏”問題。

一、“兩裁”初共規(guī)的立法特點

解釋（三）是最高人民法院在勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁于2009年1月1日統(tǒng)一適用《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》后公布的第一個司法解釋，但與解釋（一）、解釋（二）一樣，僅針對勞動爭議案件而未涉及到人事爭議案件的法律適用。這與原勞動和社會保障部與人事部合并為人力資源和社會保障部后頒布的其他相關(guān)規(guī)章類似，雖然將人事爭議與勞動爭議同時提出，但內(nèi)容實質(zhì)上多針對勞動爭議而極少涉及人事爭議。如果國務(wù)院長期保留人力資源和社會保障部目前的行政設(shè)置，處理勞動和人事爭議裁決方面的法律法規(guī)，還將會長期以勞動爭議重點；同時，人事爭議仲裁逐步吸收勞動爭議方面的制度精華和司法實踐經(jīng)驗，逐步使勞動爭議與人事爭議完全適用同一規(guī)則處理。在目前的法律框架及司法實踐中，作為用人單位的管理者，熟悉處理勞動爭議方面的法律法規(guī)就足以滿足日常管理需要。但作為從事專業(yè)法律人士，則應(yīng)當注意主動學習和吸收人事爭議方面的知識以備不時之需。

二、擴大勞動爭議的受案范圍，亟需配套法律支持

解釋（三）順應(yīng)了國家和政府“維穩(wěn)”的要求，將司法實踐中可能兩類導致群體事件的勞動者“投訴無門”的案件納入勞動爭議的受案范圍：其一是勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的；其二是因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議。另外，還將勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的。“社會保險待遇賠償爭議”和“改制爭議”往往是一個用人單位中眾多員工都存在的問題，容易引發(fā)群體事件，但過去不少地方法院勞動爭議仲裁委員會及法院對這兩類案件不予受理。勞動合同法第八十五條規(guī)定的“加付賠償金”也因存在行政處理前置的問題。如果勞動者沒有向勞動行政部門投訴，或者雖已投訴但勞動行政部門不作為，沒有作出“加付賠償金”的決定，勞動者還是無法申請仲裁或者提起訴訟的?，F(xiàn)將這三類案件作為了勞動爭議的受案范圍，是可解決勞動者“投訴無門”的問題，但是，裁決機構(gòu)如何裁決，卻沒有明確的法律規(guī)定。如“社會保險待遇賠償爭議”面臨著缺乏賠償范圍、賠償標準甚至是在受民法規(guī)定的時效限制等問題。當然，勞動者的合法權(quán)益因用人單位未依法參加社會保險受到損害，遠不止不能補交社會保險那么簡單，如果沒有統(tǒng)一標準，授予法官過多的“自由裁量權(quán)”，勢必會造成新的司法實踐的混亂。至于企業(yè)“自主進行改制”，也同樣沒有明確的界定。如果是政府主導的“改制”引發(fā)的爭議，是否屬于法院的受案范圍，也存疑問。至于“加付賠償金”爭議，如果未經(jīng)行政處理前置甚至仲裁前置程序，法院是否可以直接作出對實體權(quán)利的判決呢？如果不可以，勞動者同樣要面對因行政不作為而致法定權(quán)利無法獲得的困境；如果可以作出實體權(quán)利判決，則法院可能代為行政機關(guān)和勞動爭議仲裁委員會權(quán)力，是對現(xiàn)行基本法律制度的挑戰(zhàn)。

總而言之，法院從保護勞動者的訴權(quán)角度擴大了勞動爭議的受案范圍，體現(xiàn)司法機關(guān)敢于為政府分憂的責任心，但是如無相應(yīng)的配套規(guī)范，法院也很難統(tǒng)一司法標準甚至難避“越權(quán)”之嫌。

三、增加訴訟主體，加大了對勞動者的保護

解釋（三）對勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營、以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的經(jīng)營者發(fā)生爭議的，將經(jīng)營者或/及出資人、營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人，對于仲裁階段遺漏的必須共同參加仲裁的當事人追加為訴訟當事人；被追加的當事人應(yīng)當承擔責任的，人民法院應(yīng)當一并處理。這些規(guī)定無疑擴大了對勞動者的保護，但是，也存在一些問題：一是將未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營、以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的經(jīng)營者直接稱為“用人單位”，顯然與勞動合同法規(guī)定的“用人單位”概念有抵觸。二是勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的經(jīng)營者發(fā)生爭議的，將“用人單位”或者其出資人列為當事人（第四條），是否意味者勞動者只能在經(jīng)營者或者其出資人中選擇其一作為當事人而不能同時選擇呢？如果是，勞動者的權(quán)利仍然無法得到全面保護。筆者認為，在此應(yīng)當“用人單位”或者其出資人列為當事人應(yīng)當是并列關(guān)系（同時被選擇）而不是選擇關(guān)系（二者擇其一）。三是法院在追加仲裁階段遺漏的當事人，在一審階段尚可施行；如在二審階段發(fā)現(xiàn)遺漏了“必須共同參加仲裁的當事人”，是否也可追加，應(yīng)當明確。如果在二審階段增加仲裁階段遺漏的共同仲裁參加人并對其應(yīng)當承擔的一并處理，顯然剝奪該當事人在仲裁、一審階段的抗辯權(quán)力，對于該當事人顯然是不公平的。這些不能不說是解釋三的“粗、漏”之處。

四、對特殊用工關(guān)系的處理，加大了對弱勢勞動者的保護

解釋（三）規(guī)定，對于用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，按勞務(wù)關(guān)系處理（第七條）；對于企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，按勞動關(guān)系處理（第八條）。同樣是用人單位與勞動者主體資格“不適格”者建立用工關(guān)系，但區(qū)別對待，體現(xiàn)了對相對更加弱勢的勞動者的保護。但是，如果這些涉及弱勢勞動者關(guān)于社會保險待遇、簽訂無固定期限勞動合同、因未簽訂勞動合同而要求用人單位雙倍支付工資等方面的請求，如果仍然按照勞動關(guān)系處理，則可能引發(fā)更多的新的需要法律明確規(guī)定的問題。

五、首次承認勞動合同關(guān)系雙方的真實意思表示的合意

解釋（三）規(guī)定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。”

我國的勞動立法，向來都將保護勞動者的權(quán)益置于首位；一直將勞動者認定勞動合同關(guān)系中弱勢的一方。勞動立法向來力求明確和強化用人單位的法定義務(wù)，鮮有對合同雙方基于真實意思表示的合意的承認，更無對勞動者契約意識的強調(diào)。由于總將勞動者作為弱勢一方對待，一些用人單位因沒能跟上我國勞動立法的快速變化而與時俱進地僅從形式上調(diào)整公司的薪酬結(jié)構(gòu)（如珠三角地區(qū)港商習慣采用的月薪制），被部分員工離職前 “秋后算賬”，提出了天價加班費請求；同時還作為解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)睦碛伞Ｉ踔劣幸恍o良的法律工作者，以此理由鼓動用人單位的整個部門甚至整個公司的員工以公司未足額支付加班費為由提出解除勞動合同，要求公司支付開價加班費及經(jīng)濟補償。還有些勞動者，在按照雙方一致達成的協(xié)議取得報酬或者補償、賠償后，又以處于弱勢地位，被欺詐、脅迫或者用人單位乘人之危等理由提起額外請求。裁決機關(guān)，也基于勞動者是弱勢群體的慣性心理，否定雙方的真實合意，裁決用人單位承擔額外的義務(wù)。此條規(guī)定，無疑是對于我國勞動立法缺陷的補充，也是我國勞動司法實踐的一大進步。另外，規(guī)定勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴（第十一條），其實也是對當事人合意的承認。[page]

六、對于加班事實舉證責任的重新分配

解釋（三）規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果（第九條）。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果”。能夠證明加班事實的證據(jù)材料，一般均由用人單位掌管，過去均屬于舉證責任倒置的范疇，現(xiàn)解釋（三）規(guī)定由加班事實由勞動者負舉證責任，與目前大量涌現(xiàn)的勞動者漫天要價的加班費“秋后算賬”不無關(guān)系式。此規(guī)定對部分員工濫用訴權(quán)的行為進行了限制，但也不能不讓人擔心部分無良老板強迫員工超時加班而不付或者少付加班工資的現(xiàn)象重新泛濫。

七、明確的終局裁決的標準及仲裁程序與訴訟程序的銜接問題

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了終局裁決、久裁不決可直接提起訴訟等制度，但存在認定標準不夠明確，缺乏可操作性。解釋（三）對這兩項制度進行了細化，明確規(guī)定勞動者依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應(yīng)當按照終局裁決處理。對仲裁程序與訴訟程序的銜接問題，也進行了具體明確的規(guī)定，具有了更強的操作性。