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勞動(dòng)合同法之約定解除的規(guī)定內(nèi)容有哪些?勞動(dòng)合同解讀

法制法律網(wǎng) 2023-03-10 15:04:57

(一)約定解除權(quán)

約定解除權(quán),指當(dāng)事人在合同中約定,合同履行過程中出現(xiàn)某種情況,當(dāng)事人一方或者雙方有解除合同的權(quán)利。比如甲乙雙方簽訂了房屋租賃合同,出租人甲與承租人乙約定,未經(jīng)出租人同意,承租人允許第三人在該出租房屋居住的,出租人有權(quán)解除合同。也可以約定,出租房屋的設(shè)施出現(xiàn)問題,出租人不予以維修的,承租人有權(quán)解除合同。解除權(quán)可以在訂立合同約定,也可以在履行合同的過程中約定,可以約定一方享有解除合同的權(quán)利,也可以約定雙方享有解除合同的權(quán)利,當(dāng)解除合同的條件出現(xiàn)時(shí),享有解除權(quán)的當(dāng)事人可以行使解除權(quán)解除合同,而不必再與對(duì)方當(dāng)事人協(xié)商。解除權(quán)的約定也是一種合同,行使約定的解除權(quán)應(yīng)當(dāng)以該合同為基礎(chǔ)。

由于約定解除也是當(dāng)事人之間訂立的合同,因此,該約定應(yīng)當(dāng)符合合同生效的條件,不得違反法律,損害國家利益和社會(huì)公共利益,根據(jù)法律規(guī)定必須經(jīng)過有關(guān)部門批準(zhǔn)才能解除的合同,當(dāng)事人不得按照約定擅自解除。

(二)協(xié)商解除和約定解除權(quán)區(qū)別

協(xié)商解除和約定解除權(quán),雖然都是基于當(dāng)事人雙方的合意,但二者有區(qū)別,表現(xiàn)在:(1)協(xié)商解除是當(dāng)事人雙方根據(jù)已經(jīng)發(fā)生的情況,達(dá)成解除原合同的協(xié)議;而約定解除權(quán)是約定將來發(fā)生某種情況時(shí),一方或雙方享有解除權(quán)。(2)協(xié)商解除不是約定解除權(quán),而是解除現(xiàn)存的合同關(guān)系,并對(duì)解除合同后的責(zé)任分擔(dān)、損失分配達(dá)成共識(shí);而約定解除權(quán)本身不導(dǎo)致合同的解除,只有在約定的解除條件成就時(shí),通過行使解除權(quán)方可使合同歸于消滅。(3)協(xié)商解除主要是對(duì)雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系重新安排、調(diào)整和分配;而約定解除權(quán)主要是對(duì)當(dāng)事人提供補(bǔ)救,使其有可能通過行使解除權(quán)來維護(hù)自己的權(quán)益。

十二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除方法

(一)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止的認(rèn)定

1.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同,但同時(shí)具備下列情形的,勞動(dòng)關(guān)系成立:

1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。

2.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止的認(rèn)定

《勞動(dòng)合同全程指南》71到72頁155條

3.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理

案例:《詮釋勞動(dòng)權(quán)益》93到94頁

(二)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理的法律依據(jù);

《勞動(dòng)合同與集體合同》174到176頁

(三)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理原則

《勞動(dòng)合同與集體合同》183到184 頁

(四)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?如何支付;

案例一:深圳A公司員工張某,在A公司工作了4年,公司一直沒有與張某簽訂勞動(dòng)合同。公司以經(jīng)濟(jì)性裁員為由辭退張某,并不給張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司的理由是:雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同,即對(duì)雙方都沒有合同期限的限制,公司可以隨時(shí)通知員工解除勞動(dòng)關(guān)系而無須支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。后張某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。結(jié)果,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決支持了張某的請(qǐng)求。

究竟勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是否正確?用人單位解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的。

根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同,員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]181號(hào))和勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))第14條規(guī)定的精神,在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)的情況下,用人單位解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二:林女士1998年2月到南京某公司工作后,曾多次與公司交涉要求簽訂勞動(dòng)合同,一直未能如愿。沒有合同,林女士在公司里始終覺得低人一等,無法真正融入到團(tuán)隊(duì)之中。2002年3月,林女士被迫離開公司后,公司以“沒有勞動(dòng)合同為由,拒絕按照她的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方協(xié)商未果后,林女士向省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求裁決公司按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上支持了林女士的要求。公司不服訴至法院。一審法院審理后認(rèn)為,雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止后,公司應(yīng)支付林女士經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)加付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,林女士要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5400元的請(qǐng)求合理,應(yīng)予以支持。對(duì)此判決,公司不服上訴至南京中院。二審法院審理后認(rèn)為,公司作為用人單位聘用林女士為其工作,而未簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定,但雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因公司未與林女士簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)林女士的工作內(nèi)容、性質(zhì)及期限未作約定,且林女士作為勞動(dòng)者只能服從用人單位安排工作。在雙方終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。據(jù)此,二審法院作出“駁回上訴,維持原判”的終審判決。

《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十五條規(guī)定,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同而未訂立,但勞動(dòng)者已經(jīng)按照用人單位要求履行勞動(dòng)義務(wù)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照第二十四條第一款的規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,提供相應(yīng)的待遇,并按照國家和省的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系,但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的,應(yīng)當(dāng)提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。第三十八條規(guī)定,用人單位根據(jù)本條例第二十五條規(guī)定終止勞動(dòng)關(guān)系的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給勞動(dòng)者相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中的林女士有權(quán)隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要終止該事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的,應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,未按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,還應(yīng)支付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

十三、合同變更

合同變更主要有兩種:法定變更與約定變更。

案例:2001年4月1日,王某受聘于一家信息科技公司,并與公司簽署了一份《聘用合同》,合同中約定“王某為公司的營銷總監(jiān)”,王某的稅前工資是11537元。2002年9月份,因王某業(yè)績突然變差,公司以王某工作業(yè)績下滑為由,并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“公司有權(quán)根據(jù)其工作業(yè)績對(duì)其工作崗位進(jìn)行變更,薪酬水平予以修改”的規(guī)定,將王某崗位變更為普通的營銷人員,工資降為稅前5000元。王某認(rèn)為公司調(diào)崗調(diào)薪不合理,且克扣其工資,于2002年11月7日書面提出解除勞動(dòng)合同,并要求公司支付克扣的9月、10月工資與1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司以調(diào)崗調(diào)薪的決定完全符合王某與公司簽訂的《聘用合同》第5條第2款之約定,不同意王某補(bǔ)發(fā)工資及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求。王某便就此向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了申訴。[page]

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn),公司沒有對(duì)王某的工作業(yè)績進(jìn)行記載和考核,對(duì)其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的業(yè)績情況,不能證實(shí)雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況,同時(shí),公司一再強(qiáng)調(diào)依據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款辦理的調(diào)崗調(diào)薪,但公司也沒有對(duì)王某的業(yè)績進(jìn)行書面的考評(píng)結(jié)論,只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出變崗降薪?jīng)Q定和通知了公司財(cái)務(wù)部門和王某本人。據(jù)此,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決支持了王某的申訴請(qǐng)求。

這是一起比較典型的因用人單位隨意調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的糾紛。工作崗位和工資待遇作為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容,一經(jīng)確定對(duì)雙方當(dāng)事人即具有約束力。任何一方當(dāng)事人提出調(diào)整工作崗位或工資待遇的,都應(yīng)當(dāng)與對(duì)方協(xié)商一致,經(jīng)雙方協(xié)商確定了新的崗位或工資標(biāo)準(zhǔn)的,才發(fā)生變更的法律效力。否則雙方均應(yīng)繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商單方調(diào)整崗位或工資標(biāo)準(zhǔn),可能不但不發(fā)生合同變更的法律效力,反而構(gòu)成違約而引起違約責(zé)任。

由于勞動(dòng)關(guān)系具有的隸屬性,實(shí)踐中用人單位往往會(huì)基于自己對(duì)員工的管理權(quán),單方對(duì)員工的崗位作出變動(dòng)安排。在這種情況下,除非用人單位能夠證明該變更具有充分的合理性,否則仲裁機(jī)關(guān)或法院一般不支持用人單位對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行隨意變更的做法。而對(duì)于哪種變更具有充分合理性,哪些不具有充分合理性,難以有統(tǒng)一的答案。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者,用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位。但對(duì)于勞動(dòng)者能否勝任工作,卻是實(shí)踐中引起爭議較多的問題。在試用期中這個(gè)問題比較好解決,不能勝任工作的可以以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除合同。但根據(jù)規(guī)定,過了試用期用人單位再以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除合同的,則得不到法律支持。對(duì)于符合錄用條件而又不能勝任工作的勞動(dòng)者,調(diào)整其工作崗位就要符合合理性原則。

此案件提醒用人單位在變更勞動(dòng)合同過程中,必須嚴(yán)格按照法律要求進(jìn)行。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),對(duì)崗位和薪酬的約定要有一定程度的靈活性;在調(diào)崗調(diào)薪時(shí),變動(dòng)的程度要合理。同時(shí),在作出調(diào)崗調(diào)薪?jīng)Q定時(shí),一定要事實(shí)充分、證據(jù)確鑿。只有在掌握充足事實(shí)證據(jù)的情況下,所作的決定才不會(huì)留下敗訴的隱患。

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