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員工“代打卡”行為的認定與處理策略
河南鄭港律師事務(wù)所 王瑞藝律師
“打卡”是不少企業(yè)記錄員工考勤的一種方式,員工需要在上下班的時候分別打卡,以記錄自己的出勤情況。實務(wù)操作中,員工基于各種原因,委托他人“打卡”和代他人“打卡”(本文統(tǒng)稱“代打卡”)的行為時有發(fā)生,致使考勤記錄無法真實反映員工出勤情況,損害了用人單位工作秩序和管理秩序。
為此,用人單位紛紛選擇將員工“代打卡”行為列入嚴重違紀范疇。那么,員工出現(xiàn)“代打卡”行為時,用人單位能否一概以嚴重違紀為由解除勞動合同呢?本文對員工“代打卡”行為的認定與處理作簡要總結(jié)和分析。
法律意義上的員工“代打卡”不誠信行為應(yīng)當限于以偽造考勤記錄為目的,存在未上班或者遲到、早退的情況,而委托他人按照正常出勤時間打卡的行為。
司法機關(guān)在認定員工“代打卡”行為是否足以構(gòu)成嚴重違紀時,并非單純的審查員工是否存在“代打卡”行為,而是會結(jié)合以下幾個因素綜合判斷。
(1)員工實際出勤情況
司機機關(guān)一般認為員工實際正常出勤,不存在遲到或曠工行為,只是單純的委托他人幫忙打卡的,不屬于法律意義上的員工“代打卡”行為,不構(gòu)成嚴重違紀。此時,用人單位如要以嚴重違紀解除員工勞動合同,除需要證明員工存在未親自打卡或考勤的行為外,還需要證明員工實際出勤情況與考勤情況不符。
(2)員工實施“代打卡”行為的主觀過錯
員工主觀上是否有采取欺詐的手段騙取勞動報酬的動機是司法機關(guān)主要考量的因素(即核心因素)。部分司法機關(guān)在認定“代打卡”員工主觀上存在欺詐的故意后,同時會結(jié)合員工所在崗位和員工“代打卡“行為對企業(yè)的影響,綜合論證用人單位解除勞動合同的合理性,并由此判決用人單位解除勞動合同的行為合法。
(3)用人單位是否同時對“代打卡”員工雙方予以處理
用人單位在處理員工“代打卡”行為時,尤其是員工存在普遍“代打卡”現(xiàn)象時,應(yīng)及時、公平、公正的對員工互代打卡現(xiàn)象進行警示、制止、處理。比如,用人單位應(yīng)同時對委托代打卡員工和代他人打卡員工予以公平、公正處理,切忌偏袒一方;否則,仲裁委或法院會認為用人單位未將代打卡行為視為構(gòu)成解除勞動合同的情形看待,以此觀之并結(jié)合社會普遍認知,認定員工代打卡行為尚不足以達到法定的嚴重之程度。
(4)用人單位規(guī)章制度是否將“代打卡”行為列入嚴重違紀范疇
規(guī)章制度是用人單位解除“代打卡”員工的制度依據(jù),如規(guī)章制度并未將員工“代打卡”行為列入嚴重違紀范疇,則用人單位不得徑行解除員工勞動合同。
綜上所述,用人單位不能對“代打卡”員工采取一刀切的粗暴手段徑行解除勞動合同,而應(yīng)結(jié)合以上因素區(qū)別對待,予以合法合理處置。
【律師建議】
(1)用人單位規(guī)章制度方面
其一,用人單位規(guī)章制度應(yīng)明確將員工“代打卡”不誠信行為納入嚴重違紀范疇。為保證規(guī)章制度內(nèi)容的合理性,對于“代打卡”行為不足以達到嚴重違紀程度的員工,用人單位可在規(guī)章制度中規(guī)定按一般違紀處理,并規(guī)定兩次一般違紀等同于一次嚴重違紀,以及時處理小錯不斷大錯不犯的員工。
其二,用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)經(jīng)過民主程序和公示程序。根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定,用人單位的規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序和公示程序,否則規(guī)章制度對員工不具有約束力,司法機關(guān)亦有權(quán)拒絕采納用人單位規(guī)章制度作為裁判依據(jù)。
(2)員工“代打卡”違紀事實方面
根據(jù)《最高人民仲裁委或法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定,因用人單位作出的解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責(zé)任。因此,用人單位應(yīng)及時對員工“代打卡”違紀行為進行證據(jù)固定,如考勤記錄、錄音錄像、談話筆錄、證人證言、工會參與的調(diào)查報告、違紀員工檢討書等。
(3)解除勞動合同程序方面
根據(jù)《勞動合同法》第43條規(guī)定,用人單位應(yīng)在解除員工勞動合同前征求公司工會的意見和建議,用人單位沒有建立工會的,用人單位可征求用人單位所在地的縣級/區(qū)級工會組織。同時,用人單位應(yīng)書面通知解除員工勞動合同,員工拒絕簽收的,用人單位應(yīng)郵寄送達,以確保員工收到解除通知。
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